房产中介团队怎样做到盈利的方案?通过中介购买二手房需要缴纳什么费用

• 153****4319 我们梵讯的梵讯微站和房产小程序是专门针对移动互联网时代的解决方案，希望可以帮到您 2019-09-20 07:01:41
• 135****5390 1，员工如果出去他们自己知道要干什么吗？很多时候，员工不是不想努力，但是缺乏方向和技巧，不知道从何做起，所以才导致自己在店里混日子，你店长给予员工以明确的指导了吗？2，出去能拿多少钱？在店里能拿多少钱？如果员工出去能拿1100，在店里能碰到送上门的客户，搞定之后，也能拿1000，我为什么要出去？出去，就是要看到效果，有可靠的物质回报，在店里的一个月能拿1000，出去每月的业绩能拿10000，谁都愿意出去，因为他看到了物质回报，你店里送上门的客户和外面跑回来的客户分成比例是一样吗？每个月多少业绩目标？怎么完成？如何完成？员工为什么流失率大，作为店长，要想想，员工想要什么？你的门店是一个和谐互助的团队氛围吗？员工在这里能拿到丰厚的物质回报吗？员工有明确的职业规划和上升空间吗？经纪人是一个压力巨大的工作，回到门店，大家都像陌生人一样，谁也不管谁，员工心里会怎想？这么繁重的工作，我每个月拿的钱还低于这个城市的平均工资，我为什么要干？我干了三年，业务出色，可是从来没有人表扬我，提拔我，而张三是店东的亲戚或者是和区经，总监的关系好，升了很多次，我怎么想？你作为员工，你怎么想？每天看到员工忙忙碌碌，就是不出业绩，为什么？你了解员工的行程吗？你知道每个员工手上客户和房东跟进到什么程度了吗？你知道每个员工手里有那些笋盘或A案吗？你知道他们怎么带看吗？你确认员工的带看水平和谈判水平可以胜任吗？门店生意不好？为什么？你确认所有的房东和客户门店经纪人都联系了？回报了？谈到没有一线希望的程度了？老客户有没有维护？电脑里的所有房源都有人跟进吗？洗盘频繁吗？所有的客户都有有效的跟进吗？所有的商圈都精耕了吗？再往前延伸扩大几个小区呢？DM广告设计好了吗？OPENHOUSE做了没有？做了多少次？要自己去分析原因，而不是靠天吃饭，靠估计和大概来推测门店业绩。
  和客户打交道时，怎么卡位？怎么议价？怎么紧急议价？怎么回报？怎么维护好客户？到什么程度的时候能收意向金或者定金？你作为店长你掌握吗？你员工掌握了没有？员工怎么迅速的成长？你的OJT（工作中）培训到位了吗？一个新人，要经过14周的成长才能成为一个合格的经纪人，你的培训合理吗？时间充裕吗？每一周你都知道培训那些内容吗？形成固定培训制度了吗？还是临时没事的时候凑起来，想当然的讲点东西，没时间就不培训了？有考核吗？有监督吗？老带新怎么带？很多店长通过痛骂和罚款来管理。
  请记住，罚款和责骂是管理的**下限。是没有管理能力的人才会做的东西。我本来就拿的少，你还罚款？我每月拿1万，你罚我10块有用吗？心里还是个疙瘩，产生抗拒心理。要靠自己的领导和管理能力，人格魅力来管理门店。而不是责骂和罚款。罚就要所有的人都害怕，没人敢违反。否则，你罚了什么用？很多店长靠喝酒和称兄道弟来维持和员工的关系，宁愿和员工喝出胃出血，也不愿意和员工出去做一些团队拓展和旅游 2019-09-20 07:01:36
• 153****4700 1、如何有效的规避业务员走私单行为?
  
  回答：
  
  1：在晨会上经常提醒，给员工打预防针，告之私自吃单的严重后果，和公司在这件事情上的坚定处罚立场。让他们杜绝这种念头。
  
  2：发动员工互相监督。发现根据规定有相应奖励。
  
  3：员工出门时建立登记制度，回复时说明客户未成交原因。由店长和经理对客户进行原因回访。同时也可以让客户感受到对自己的重视。
  
  4：建议有效的奖惩制度，并准确实施，让员工觉得私自吃单得不偿失。
  
  5：月底让员工提供工作报告，由店长或经理进行抽查回访。
  
  6：对于私自吃单员工，将予以开除处理，并书面知会各同行公司此员工丢工作的原因，让其他公司不会轻易录用。
  
  
  
  
  
  2、员工承受不了业绩压力，出现情绪波动怎么办?
  
  回答：首先分析没有业绩的原因
  
  1：本人不努力；对业务的钻研精神极度欠缺，列为调整对象，经过限定时间观察后调整。2：领悟力不够，不能举一反三，加大辅导力度，限定时间内作细致观察，若仍无进步仍需调整。
  
  3：仔细判断后认为该人员有实力、有潜力未发挥，处于瓶颈期时，应继续予以信赖、鼓励和支持，放宽一定的时限，期待一定的改观。
  
  4：主动和员工沟通，让他把内心得压力释放出来，独沟通，作思想工作，要求将主要精力引导到工作中去。并共同分析业绩失败的原因，找出弱点，让业绩好的员工做好帮带工作。多给几单公司房源单让其努力。
  
  5：必要的休假，使其精神得到一定的放松。6)鼓励信心，以往的业绩和成功案例来增强他的信心，可列举成交量，成交额等数据，或以平均水平比较法，使其相信自己是有能力的。
  
  
  
  　3、如何制定有效的单店(非公司)奖励和激励制度?
  
  　　回答：利益优先原则古语道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，即说明人是逐利的；而马斯诺的需要层次理论亦告诉我们，人的需求由低到高分为：生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要以及自我实现的需要，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。联系到实际，作为奋战在第一线上的员工，他们**看重的必然是利益，现实的利益。要想做到有效激励营销战线上的员工，必须遵循利益优先原则。利益优先原则体现在实践中，包含“战略”和“战术”两部分。“战略”部分即指企业制定以利益为核心的激励机制，增加透明度，做到公正、公平、公开，鼓舞员工土气，提高战斗力；“战术”部分即指企业在具体营销工作中，按照自己制定的政策行事，“按劳分配”、“多劳多得”，将工作绩效与个人收入结合起来，真正体现个人价值。部分企业在业绩提升之后，故意停止执行奖励政策，转而找各种理由来进行搪塞，出力多少、业绩好坏与个人收入完全脱钩，员工收益与个人努力不成比例，利益机制在实际中得不到体现，**终士气低落，战斗力锐降。由于执行不力而造成营销下滑的情况明显多于前者。企业如能坚持以利益为核心，并在实践中真正体现，则能很好的激励营销战线上的员工。这是一条铁的原则，雷打不动。充分放权与授权以利益为核心的激励机制无疑能很好的激励营销战线上的员工，但这还不够。为了更好的激励员工，营销主管和经理应该适当改变目前采用的单一的利益办法，不仅仅单纯用物质刺激来鼓励员工，还应该给予员工充分的放权和授权。这对于营销战线上的员工来讲意义非常重大。充分放权与授权，使得营销战线上的员工免受传统组织过于严密的控制，让他们有一定程度的自由来控制自己的活动，承担责任，满足他们自我实现的需要，这是一种非常好的激励营销战线的员工的一种方式。“用人不疑，疑人不用”，是用人原则。企业施行“升职接班人”计划，可以针对营销战线上的员工制定相应的培训体制，每周或每月举行例会，全体员工相互之间就产品技术、市场行情、营销手段和技巧、攻关战术、存在问题及改进方法等进行深入的探讨和交流，促进共同成长；邀请相关行业的专家、学者过来讲课，参加各种学习班、讨论会；“物尽其用，人尽其才”，积极、大胆、主动的放手使用员工，给予更多的工作空间，令其接受更大的挑战，授予更大的权力，让他们有更大的工作乐趣或挑战，激发其对工作的热情和对企业的归属感，为企业创造更多价值；“升职接班人”计划无疑是对营销战线的员工具有非凡诱惑力的一种激励措施 2019-09-20 07:01:31