辩论的**高层次是什么

公司战略的三个层次分别为：1、企业总体战略（公司层战略）：是企业总体的、**高层次战略，主要确定企业的目的和目标。2、业务层战略（竞争战略）：是经营某一特定业务所制订的战略计划，主要解决的问题是在选定的每一业务领域内如何进行竞争，改进其竞争地位，所以也称为竞争战略。它是在总体性的公司战略指导下，经营某一特定经营单位所制订的战略计划，比如大公司内部各事业部制订的战略就属于业务层战略。 3、职能战略：是针对企业各职能部门或专项工作所制定的具体实施战略，如营销战略、生产战略、财务、人事、研发战略等，主要解决资源利用效率**大化问题。

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什么样的人进入什么样的圈，想玩高档，你先高档，高档不仅在于穿着，环境，更在于谈吐。

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一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”穷人更要广泛结交人际关系，与比自己能力强的人交往，这是一条十分有效的获得长远发展的途径。穷人喜欢走穷亲戚，穷人的圈子大多是穷人，也排斥与富人交往，久而久之，心态成了穷人的心态，思维成了穷人的思维，做出来的事也就是穷人的模式，即容易满足。而富人呢？永远和行情走在一起，圈子里主要是合作伙伴，一般不排除与穷人打交道，因为许多市场正是为穷人们开发的，做出来的事都是富人模式，即永站潮头。由此我们可以看出，与什么样的人交往，影响着你事业的发展。有一位名叫阿瑟·华卡的农家少年在杂志上读了某些大实业家的故事后，非常想知道得更详细些，并希望得到他们对后来者的忠告。有一天，华卡跑到纽约，也不管几点开始办公，早上7点就到了威廉·亚斯达的事务所。在第二间房子里，华卡立刻认出了面前那体格结实，长着一对浓眉的人是谁。高个子的亚斯达开始觉得这个少年有点不讨人喜欢，然后一听少年问他：“我想知道，我怎样才能赚得百万美元？”他的表情便柔和并微笑起来，和少年竟交谈了一个小时。随后亚斯达还告}斥他该去访问的其他实业界的名人。华卡照着亚斯达的指示，遍访了一流的商人、总编辑及银行家。在赚钱这方面，华卡所得到的忠告并不见得对他有所帮助，但是能得到成功人士的知遇，却给了他自信。他开始仿效他们成功的做法。又过了两年，这个20岁的青年，成为他学徒的那家工厂的所有者。24岁时，他是一家农业机械厂的总经理，为时不到五年，他就如愿以偿地拥有百万美元的财富了。这个来自乡村粗陋木屋的青年，终于成为银行董事会的一员。

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、驱动你的大脑细胞研究表明得到足够运动的人，其大脑也更好。加州拉由拉市的萨克生物研究学院的科学家发现，与整天坐那儿在网络聊天室里讨论指环王的老鼠相比，只要觉得想要跑步就在转轮上跑动的成年老鼠的海马得到的新细胞是他们的两倍，海马是大脑控制学习和记忆的部分。研究者们也不能确定为什么更活跃的啮齿动物的大脑会有这种反应，但可以知道的是这种自愿的运动可以减压，因此而更有益。这意味着找到了享受运动，而不是强迫自己去运动的方法，会让你更聪明，也更有幸福感。2、锻炼你的思维让你的大脑细胞活跃起来并不只是物理运动。就像那些出租车司机和玩儿钢琴的人，你可以通过使用大脑里各种各样的区域来建立它们。杜克大学神经生物学教授罗伦斯凯兹，也是《让你大脑New一下》（Keep Your Brain Alive）的合著者，找到使用大脑退化部分的简单途径不仅有助于维护神经细胞，也有助于细胞上的树突和轴突接收传递信息。凯兹说就像一次新的举重练习帮助建立未充分使用的肌肉，用新奇的方式思考和观察世界有助于改善大脑不活跃部分的功能。体验新的味觉和嗅觉；用你平时不用的那只手做事；找些新的路开车上班；到新的地方去旅行；进行艺术创作；读读陀思妥耶夫斯基的小说等等。

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一个企业、一个集体、一个团队，如何才能找到自已所需要的人呢?根据我在全影网8年的HR工作经历来看，我认为：“适用的才是**好的”，量才适用，其本意是唯量才之后方能适用，无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验，了解人才，**大化的发现人才的价值，让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态，现代企业对人才的概念，就是企业招聘来，在这个岗位上**合适、**能发挥特长的，就是人才。一、招聘效度体现在以下4方面：1.看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;2.看是否能以**少的投入招到合适人才;3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行);4.看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率。二、如何才能在公司投入下实现招聘效益的**大化呢?1.界定清晰的“选人标准”标准要求应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是**好的。1.1企业需要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。1.2岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。1.3只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。2.招聘企业应走出“卖方市场”，树立“双向选择”的现代人才流动观念企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。要知道，人才市场上供大于求只是表面现象，真正优秀的人才是供不应求。时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞，但反过来看看招聘企业，是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”，吸引应聘者，常会故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业，发现企业实际上并没有宣传的那样好，就会产生上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此，企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到**低。

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