什么是企业**高层次的战略

、驱动你的大脑细胞研究表明得到足够运动的人，其大脑也更好。加州拉由拉市的萨克生物研究学院的科学家发现，与整天坐那儿在网络聊天室里讨论指环王的老鼠相比，只要觉得想要跑步就在转轮上跑动的成年老鼠的海马得到的新细胞是他们的两倍，海马是大脑控制学习和记忆的部分。研究者们也不能确定为什么更活跃的啮齿动物的大脑会有这种反应，但可以知道的是这种自愿的运动可以减压，因此而更有益。这意味着找到了享受运动，而不是强迫自己去运动的方法，会让你更聪明，也更有幸福感。2、锻炼你的思维让你的大脑细胞活跃起来并不只是物理运动。就像那些出租车司机和玩儿钢琴的人，你可以通过使用大脑里各种各样的区域来建立它们。杜克大学神经生物学教授罗伦斯凯兹，也是《让你大脑New一下》（Keep Your Brain Alive）的合著者，找到使用大脑退化部分的简单途径不仅有助于维护神经细胞，也有助于细胞上的树突和轴突接收传递信息。凯兹说就像一次新的举重练习帮助建立未充分使用的肌肉，用新奇的方式思考和观察世界有助于改善大脑不活跃部分的功能。体验新的味觉和嗅觉；用你平时不用的那只手做事；找些新的路开车上班；到新的地方去旅行；进行艺术创作；读读陀思妥耶夫斯基的小说等等。

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人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,**重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面: 　　一、 信任激励 ：一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。 　　二、职务激励 ：一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。 　　三、知识激励 ：知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。可以采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。 　　四、 情感激励 ：情感是影响人们行为**直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们 　　进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。 　　五、 目标激励 ：真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。 　　六、 荣誉激励 ：从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

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什么样的人进入什么样的圈，想玩高档，你先高档，高档不仅在于穿着，环境，更在于谈吐。

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一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”穷人更要广泛结交人际关系，与比自己能力强的人交往，这是一条十分有效的获得长远发展的途径。穷人喜欢走穷亲戚，穷人的圈子大多是穷人，也排斥与富人交往，久而久之，心态成了穷人的心态，思维成了穷人的思维，做出来的事也就是穷人的模式，即容易满足。而富人呢？永远和行情走在一起，圈子里主要是合作伙伴，一般不排除与穷人打交道，因为许多市场正是为穷人们开发的，做出来的事都是富人模式，即永站潮头。由此我们可以看出，与什么样的人交往，影响着你事业的发展。有一位名叫阿瑟·华卡的农家少年在杂志上读了某些大实业家的故事后，非常想知道得更详细些，并希望得到他们对后来者的忠告。有一天，华卡跑到纽约，也不管几点开始办公，早上7点就到了威廉·亚斯达的事务所。在第二间房子里，华卡立刻认出了面前那体格结实，长着一对浓眉的人是谁。高个子的亚斯达开始觉得这个少年有点不讨人喜欢，然后一听少年问他：“我想知道，我怎样才能赚得百万美元？”他的表情便柔和并微笑起来，和少年竟交谈了一个小时。随后亚斯达还告}斥他该去访问的其他实业界的名人。华卡照着亚斯达的指示，遍访了一流的商人、总编辑及银行家。在赚钱这方面，华卡所得到的忠告并不见得对他有所帮助，但是能得到成功人士的知遇，却给了他自信。他开始仿效他们成功的做法。又过了两年，这个20岁的青年，成为他学徒的那家工厂的所有者。24岁时，他是一家农业机械厂的总经理，为时不到五年，他就如愿以偿地拥有百万美元的财富了。这个来自乡村粗陋木屋的青年，终于成为银行董事会的一员。

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全面预算管理组织体系由预算管理决策机构、预算管理工作机构和预算管理执行机构三个层次构成。　　预算管理决策机构是指组织领导企业全面预算管理的**高权力组织；预算管理工作机构是指负责预算的编制、审查、协调、控制、调整、核算、分析、反馈、考评与奖惩的组织机构；预算管理执行机构是指负责预算执行的各个责任预算执行主体。　　预算管理决策机构和工作机构不仅承担相应的预算管理责任，而且，预算管理决策机构和工作机构中的某些成员就在预算管理执行机构中担任负责人的职务。因此，对于企业的绝大多数职能管理部门而言，它们都具有预算管理工作机构和预算管理执行机构的双重身份。所以，预算管理决策机构、工作机构和执行机构并非绝对相互分离的三个层面。

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